Miten rohkaista työntekijöitä paljastamaan väärinkäytökset?
Tuore tutkimus osoitteessa whistleblowing Euroopassa tukee ajatusta siitä, että ihmiset ovat haluttomia puhumaan vääryyksistä. Tulokset osoittivat, että 49 prosenttia vastaajista mainitsi kostotoimien pelon ensisijaisena syynä raportoinnin estämiseen. Samaan aikaan vain 15 prosenttia ilmoitti, että epäröinti johtui siitä, ettei tiedetä, miten valitus tehdään. Kun ihmiset eivät tunne oloaan mukavaksi ilmoittaa väärinkäytöksistä organisaatiolle itselleen, he etsivät paljon todennäköisemmin ulkoisia kanavia tai jättävät väärinkäytökset kokonaan ilmoittamatta. Molemmilla on kielteisiä vaikutuksia työnantajille. Seuraavassa on kolme tapaa, joilla työntekijöitä voidaan rohkaista ilmiantajiksi, joista osa on helpompi toteuttaa kuin toiset:
- Turvalliset raportointikanavat;
- Anonyymi raportointi;
- Psykologisesti turvalliset työpaikat.
Turvalliset raportointikanavat
Tutkimuksen mukaan 50 prosenttia vastaajista uskoo, että turvallisten raportointikanavien olemassaolo on merkittävin tekijä, joka rohkaisee heitä paljastamaan väärinkäytökset. EU:n vuoden 2019 Whistleblowing direktiivi pyrkii pitkälti korjaamaan ihmisten huolenaiheita tarjoamalla laajan suojan ilmiantajillesekä säätämällä kostotoimet rangaistaviksi teoiksi. Direktiivi kattaa kuitenkin vain EU-lainsäädännön rikkomukset. whistleblowing -ratkaisun ulkoistaminen riippumattomalle kumppanille, kuten Walor voi siten osoittaa organisaation halukkuuden saattaa rikoksentekijät vastuuseen. Seulontapalvelustamme voi olla hyötyä tässä suhteessa, koska ilmoitusten alustava arviointi riippuu puolueettomasta kolmannesta osapuolesta eikä sisäisestä johdosta.
Anonyymi raportointi
Silti tutkimuksen mukaan 32 prosenttia osallistujista sanoi, että he eivät tunne oloaan turvalliseksi raportoidessaan lainkaan, ja 38 prosenttia sanoi, että nimettömänä raportointi on kolmen tärkeimmän tekijän joukossa työntekijöiden luottamuksen rakentamisessa. Ongelmana on, että EU:n direktiivi jättää valtioiden päätettäväksi, miten ne säätävät asiasta. Tämän seurauksena lähes viidennes eurooppalaisista organisaatioista ei hyväksy tai tutki nimettömiä ilmoituksia, puhumattakaan siitä, että tällaisia ilmoituksia pidetään todennäköisemmin perusteettomina. Kannustaakseen työntekijöitä ilmoittamaan väärinkäytöksistä organisaatioiden olisi näin ollen myös tunnustettava nimettömyyden merkitys. Me Walorilla uskomme, että näin on, minkä vuoksi meidän whistleblowing ratkaisumme tukee sekä luottamuksellisia että nimettömiä raportointivaihtoehtoja.
Psykologisesti turvalliset työpaikat
Clearyn ja Duken (2019) tutkimuksessa todettiin, että työympäristöt voivat tukea tahallisen sokeuden kaltaisia ennakkoluuloja, jotka johtavat toimimattomuuteen silloinkin, kun väärinkäytöksistä on olemassa laaja näyttö. Tämä kärjistyy paikoissa, joissa painotetaan voimakkaasti yksilöiden valtaa ja vaikutusvaltaa. Yrityskulttuuri on tällöin ratkaiseva tekijä, sillä psykologisesti turvallinen työpaikka on sellainen, joka suosii ihmisten välistä riskikäyttäytymistä (esim. avun pyytäminen tai ääneen puhuminen). Tämä voidaan saavuttaa vähentämällä statuseroja, ottamalla oppia niiltä, jotka ovat aiemmin puhuneet ääneen, ja ottamalla ihmiset mukaan keskusteluihin ja päätöksentekoprosesseihin.
Yhteenvetona voidaan todeta, että jotkin tavoista, joilla organisaatiot voivat rohkaista whistleblowing , ovat turvallisten ilmoituskanavien tarjoaminen, nimettömät ilmoitukset ja psykologisesti turvalliset työpaikat. Walor tarjoaa tällaisia palveluja kokonaisvaltaisena, luottamuksellisena ja turvallisena whistleblowing -ratkaisuna. Olemme myös sitoutuneet muuttamaan whistleblowing -palveluun liittyvää kielteistä mielikuvaa, ja siksi haluamme määrätietoisesti tarjota sinulle uusinta näyttöön perustuvaa tietoa.
Lisätietoa:
Cleary S & Duke M (2019) "Clinical Governance Breakdown: Australian Cases of Wilful Blindness and Whistleblowing.' Nursing Ethics. 26(4), 1039-1049.
NAVEX Global (2022) Whistleblowing in Europe. NAVEXGlobal-raportti.
